O que fazer com o resultado da avaliação de desempenho profissional?

Já abordamos aqui no blog o conceito de avaliação de desempenho profissional, seus benefícios e dicas para a aplicação estratégica dessa ferramenta. Porém, uma das maiores dificuldades no processo de gerir o desempenho não reside na avaliação em si, mas na fase posterior.

Depois que o RH pesquisou e elaborou a avaliação de desempenho, todos os envolvidos responderam e os dados coletados estão em mãos, o que fazer? Como analisar essas informações? Como elaborar ações a partir dos resultados encontrados?

Antes de tudo, saiba que essas são dúvidas comuns para os setores de gestão de pessoas. O RH historicamente se posiciona nas empresas como uma área mais operacional e costuma ter uma grande quantidade de demandas. O movimento do setor de atuar estrategicamente, o que inclui analisar e utilizar bem os dados que coleta, é recente. Vamos descobrir algumas dicas de como se posicionar dessa maneira no que diz respeito ao resultado da avaliação de desempenho profissional?

1 – Faça análises em três níveis

Quando tiver os dados em mãos, é importante analisá-los em três níveis diferentes: empresa, setor e colaborador. Isso significa que o RH deve sim pensar o caso de cada profissional, mas primeiro é importante entender o comportamento global da organização, além de captar o que é característico de cada área da empresa.

Se todos foram avaliados no quesito pontualidade, por exemplo, colete o índice de pontualidade de cada pessoa, a média de cada setor e a média da organização inteira. Isso faz com que cada colaborador tenha parâmetro de comparação e até facilita os momentos de feedback.

2 – Divulgue alguns resultados

Pensando na análise de três níveis, uma dica interessante é divulgar alguns dos resultados da avaliação de desempenho profissional. É claro que a ideia não é expor as informações de nenhum colaborador individualmente, e sim as análises da organização e das equipes compostas por muitas pessoas.

Essa divulgação, além de facilitar a construção de um referencial, conforme já mencionamos, promove transparência por parte da empresa e mais aproximação dos colaboradores. Também estimula a gestão do desempenho enquanto ação coletiva: todos passam a se preocupar com o avanço dos indicadores globais e de times, e não apenas com a performance individual.

Além do cuidado ético com o sigilo, é preciso se atentar à forma de divulgação. A ideia é estimular o engajamento através dos dados principais e de análises que comparem a organização consigo mesma em anos anteriores, por exemplo. Reserve os relatórios detalhados e mais meticulosos para líderes e diretores para não gerar um efeito contrário nos colaboradores.

3 – Faça correlações

É interessante que os resultados da avaliação de desempenho profissional sejam cruzados com outras informações sobre os colaboradores, setores e performance. Assim, o RH pode fazer correlações e procurar explicar e atuar sobre os padrões encontrados nesse processo.

Como a avaliação de desempenho é sobre a percepção de uma ou mais pessoas sobre um colaborador, é estratégico analisar seus resultados à luz de indicadores objetivos. Por exemplo, um time de vendas têm índices de performance bem diretos, certo? Sabemos quais vendedores alcançaram a meta e quais não alcançaram e temos um histórico dessa performance. Esses dados também são de extrema importância para a gestão do desempenho e devem ser cruzados com a avaliação que alguém fez sobre cada vendedor. Isso ajuda a validar a percepção do gestor, dos colegas ou a autopercepção e a corrigir algum excesso de subjetividade que possa sobressair.

Da mesma forma, se você tem dados mapeados sobre o comportamento dos colaboradores, por exemplo, estabeleça relações entre perfis e desempenho. Esse tipo de análise pode ser de grande utilidade para contratações futuras, por exemplo. Para isso, o ideal é que você utilize um sistema validado para a aplicação do teste de perfil comportamental. Assim, você recebe um relatório com diversas informações importantes sobre o comportamento do profissional.

Explore também correlações dos dados da avaliação de desempenho profissional com índices de satisfação, clima organizacional e até mesmo fatores demográficos. Seja criativo, mas também saiba priorizar e eleger as relações que de fato fazem sentido. O People Analytics é uma grande tendência em RH e pode ajudar nesse tipo de análise de dados.

4 – Invista em ações coerentes e inovadoras

Uma vez que você analisou os resultados da avaliação de desempenho profissional e correlacionou as informações, o  próximo passo é identificar os pontos críticos e elaborar hipóteses causais.

A avaliação de desempenho vai te retornar o que deve ser corrigido, melhorado ou mantido e é essencial elaborar planos de ação coerentes para esses pontos críticos, nos três níveis de análise.                        

Uma dica para aproveitar ainda mais a avaliação de desempenho profissional é personalizar os planos de ação e não ter medo de inovar. Simplesmente copiar soluções não é uma estratégia efetiva, porque cada empresa tem sua cultura e seus recursos. Seja criativo e esteja sempre atento ao que há de novo para RH’s. É uma ótima maneira de ampliar a sua capacidade resolutiva!

E por falar em tendências de gestão de pessoas, que tal começar entendendo os principais termos usados por um RH moderno e estratégico? Confira o nosso glossário do RH tecnológico!

fonte: SOLIDES